5 arguments différenciants pour recruter les talents à l’ère du covid

rédigé par Laure Girardot - 16 juin 2021
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Le seul et unique argument financier (salaire ou levée de fonds) pour recruter est devenu obsolète ! Si nous sommes 100% honnête, il reste important dans la décision finale mais n’est plus suffisant. D’autres facteurs influencent le choix des talents, surtout en 2021. En effet la crise sanitaire a sonné le glas du Graal professionnel “un poste à un bon salaire”. En effet, un nouveau rapport au travail émerge et exige un ajustement du discours employeur. Notamment pour les start-ups : c’est le moment de dévoiler leur identité, la mission ou encore la vision du CEO qui font bien plus écho aux nouvelles attentes salariales. Quelles sont-elles et comment les adresser ? Nous vous proposons un décryptage de ces changements majeurs et des conseils pratiques pour réussir vos recrutements.

Rapport à l’emploi : trois bouleversements agitent le marché du travail

Le besoin de sens et de bien-être exacerbé par la crise sanitaire

La situation inédite vécue depuis mars 2020 ravive le besoin de sens des individus. 51% des personnes pensent que leur job est inutile et 29% des Français ne perçoivent pas le sens et l’utilité de leur emploi. Cela rejoint la tendance de fond autour de la “passion economy” qui bouscule les moteurs classiques de motivation depuis quelques années. Couplé à cela, le télétravail est devenu la norme pour beaucoup de salariés. Cela modifie profondément leur rapport à l’entreprise avec l’émergence de nouvelles habitudes de travail et la volonté de jouir d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En effet, le sociologue Stéphane Hugon explique “qu’en remettant le travail au sein du foyer, dans l’espace domestique, le travail devient une des activités que nous exerçons dans notre journée. Et non plus le centre de notre existence […]. Cela accélère une transformation de la société […], l’envie, le besoin de préserver une vie privée, rejetant l’idée d’un travail comme unique structurant de l’existence”.

La digitalisation et le télétravail : un appel d’air vers plus de flexibilité

Le travail, oui mais pas n’importe comment ! L’engouement pour le freelancing souligne le rejet pour l’entreprise trop pyramidale. On compte plus de 3,6 millions de travailleurs indépendants en France. Ce besoin de liberté est accentué par la mise en place massive du télétravail qui a ébranlé le micro-management. Ainsi, pour 50% des salariés, gagner en autonomie et en confiance est devenu une priorité. L’entreprise doit donc proposer un package salarial innovant en incluant une nouvelle organisation fondée sur la confiance et la flexibilité.

L’étiolement de la promesse fordiste fondée sur la sécurité

Même si 86% des salariés détiennent encore un CDI à temps plein… seuls 34% concernent un salarié avec un seul employeur, à temps plein et horaires fixes. La logique contractuelle “fordiste” ne semble plus être la norme ni même le but ultime. En effet, l’équation de la réussite professionnelle ne passe plus uniquement par la sécurité ou le statut social. Néanmoins, avec la crise sanitaire, le besoin de visibilité et de stabilité reste essentiel pour les salariés. Ainsi, de nouvelles promesses employeur, plus subtiles, sont à élaborer entre inspiration, sécurité et sens. Un triptyque passionnant à élaborer pour les RH mais, pour le moins déroutant car il exige de l’agilité et de l’innovation permanente.

Cinq arguments employeur à maîtriser pour recruter vos talents

1. Nous sommes un « changemaker » au cœur de notre écosystème

L’enjeu est de démontrer en quoi l’entreprise apporte une réelle valeur ajoutée à son écosystème. Il faut être clair sur la mission et la raison d’être de l’entreprise puis, démontrer les actions déjà lancées. Pour aller plus loin, l’impact du poste en lui-même doit être explicite afin que le candidat comprenne le rôle clé qu’il va jouer en rejoignant vos rangs.

Les bonnes pratiques ?

  • Travailler de manière collaborative sur la raison d’être de l’entreprise – votre “why” – avec vos salariés. Les formats ? Ateliers, questionnaires ou focus groups afin de dégager une vision réaliste et inspirante pour tous. 
  • Pour formaliser leurs vision et mission, de plus en plus d’entreprises réalisent un “culture book”. Bretton Putter, expert en matière de culture d’entreprise à forte croissance affirme que ces manuels décrivant la mission, la vision et les valeurs d’une entreprise sont le secret de la croissance : “il s’agit essentiellement d’un document qui énonce ce que l’entreprise attend des employés et ce que les employés peuvent attendre de l’entreprise”. C’est donc un puissant outil d’attractivité et de fidélisation. Netflix ou Cheerz sont des exemples très inspirants en la matière. 
  • Aligner tous les canaux RH avec le contenu du “culture book”. La mission doit être sur tous les canaux de communication employeur afin d’en décupler l’impact auprès des candidats potentiels. À savoir, les réseaux sociaux, toutes les offres d’emplois, les formations des recruteurs et le site carrière ou jobboards.

2. Notre réussite nous la devons (en grande partie) à un leader inspirant !

La motivation et le sens se construisent et se consolident autour d’un leader inspirant et, de préférence, authentique. Robert K. Greenleaf, expert en management, explique que « le grand leader est d’abord perçu comme un serviteur, et ce simple fait est la clé de sa grandeur ». Aujourd’hui, il s’agit davantage de « se mettre au service de » ses équipes ou de l’entreprise tout en disposant d’une grande lucidité quant à ses propres limitations. Dans la même veine, un article du MIT Technology Review démontre que la (sur)mythification des entrepreneurs tels qu’Elon Musk ou Steve Jobs est une erreur de perception. On assiste à l’essoufflement de la « siliconisation » du leadership pour tendre vers un leadership humble et de proximité. 

Les bonnes pratiques ?

  • Aujourd’hui, un CEO ne doit pas rougir de ses vulnérabilités. Au contraire, les partager, écouter les autres, faire preuve de bienveillance et inspirer sont des traits très appréciés. Un exemple parlant est celui de Jean-Charles Samuelian-Werve, le CEO d’Alan. Dans son livre, il défend le “Healthy Business”, à savoir un tout autre modèle d’entreprise où les réunions n’existent pas, les managers sont remplacés par des coachs, le droit à l’erreur est le crédo et l’agilité s’inscrit comme mode opératoire principal. Cette approche très incarnée où le bien-être et la croissance semblent indissociables est un véritable aimant à talents ! 
  • Un CEO ne doit pas hésiter à communiquer sur sa vision, ses doutes ou encore l’avenir de l’entreprise via les réseaux sociaux ou un autre média plus adapté : une newsletter, un podcast, une vidéo, etc. L’idée est d’animer une communauté autour de ses idées et de créer une forme d’identification positive. 
  • L’accessibilité est aussi une stratégie à mettre en œuvre. Proposer des webinars ou des sessions de questions-réponses permettent d’échanger avec son écosystème de manière désintermédiée et sans filtre.

3. Nos impacts sociaux, humains ou écologiques sont inhérents à notre stratégie

Dans le contexte de la crise du Covid-19, l’intérêt des salariés pour les sujets sociaux, économiques et l’éthique augmente. Ainsi, les entreprises qui s’approprient les sujets RSE et savent mettre en avant leurs initiatives ont plus de chance d’attirer les candidats et de les fidéliser. 62% des jeunes ne veulent travailler que « pour des entreprises et organisations qui cherchent à délivrer un impact environnemental et social positif ». Plus globalement, 70% des salariés seraient plus loyaux envers un employeur qui s’implique dans ce type de démarche. De très bons exemples ont vu le jour depuis le début de la crise sanitaire : système d’entraide, service gratuit, recrutement maintenu, maintien des salaires même en chômage partiel, création de masques etc. Toutes ces initiatives sociales sont des éléments distinctifs à valoriser dans une communication employeur.

Les bonnes pratiques ?

  • Réaliser un rapport RSE créatif que vous pourrez communiquer auprès de vos cibles : salariés, candidats, partenaires ou encore prestataires afin d’asseoir votre positionnement engagé. Ce que fait l’agence Pixelis est très inspirant : une page web récapitulative sur les chiffres clés de leurs engagements avec une approche imagée et intuitive. 
  • Ne pas hésiter à communiquer régulièrement sur vos actions RSE en vous appuyant sur les indicateurs du rapport RSE. Pas de surenchère : l’idée est aussi de partager sur vos marges de progression afin de rester authentique et transparent.  
  • Dans le descriptif des postes, il faut que cet ADN RSE transparaisse en expliquant en quoi la mission demandée alimente les objectifs RSE de l’entreprise. Il est aussi possible de proposer des actions caritatives aux candidats comme le fait Salesforce dans le cadre de son modèle du 1-1-1  : 1% du temps salarié est à consacrer à une action bénévole et cela fait partie de leurs objectifs individuels.

4. Notre management est à l’écoute et fondé sur un système de reconnaissance

Face aux nouvelles exigences sociétales : quête de sens, nouveau rapport à l’autorité, démocratie participative, équité, transparence… le management doit se transformer ! 65% des jeunes générations estiment que les méthodes de travail traditionnelles (descendantes, pyramidales, rigides) les empêchent de développer leur potentiel. Pour y remédier, il faut un renouveau managérial avec les compétences suivantes : l’écoute (54%), le leadership (21%), l’empathie (11%) et l’humanité(11%). Au quotidien, ceci implique une organisation plus transparente, empathique et acceptant la fragilité.

Les bonnes pratiques ?

  • Il faut prouver que la culture d’entreprise est fondée sur la reconnaissance des individus. Comment ? En communiquant notamment sur des données RH clés : taux de mobilité interne, nombre d’heures de formation réalisées, les différents parcours collaborateurs possibles ou encore les programmes de développement des compétences existants (certification, VAE, intrapreneuriat…).
  • Les managers doivent s’impliquer dans le processus de recrutement. C’est une preuve qu’ils sont accessibles et à l’écoute des candidats, et par extension, des salariés. Ne pas hésiter à demander du feedback aux candidats post-entretien ce qui ancre davantage l’image d’une culture bienveillante. 
  • Imaginer et mettre en avant des projets transversaux qui alimentent la stratégie de l’entreprise grâce à une approche participative. L’exemple du “shadow comex” est pertinent. Ce “comité exécutif de l’ombre”, a vocation à émettre des recommandations aux équipes dirigeantes sur les orientations de l’entreprise. Une initiative RH qui souligne un partage des responsabilités, une prise de décision par concertation et une écoute salariale renforcée.

5. L’organisation est flexible et orientée sur le bien-être salarial

De confinement en confinement, la quête de bien-être des salariés devient centrale. D’après une étude réalisée en mai 2020 par l’Ifop (pour Wittyfit), 81 % des salariés français font du bien-être au travail un enjeu prioritaire. Un chiffre qui a bondi de 25 points en à peine deux ans. Ceci va de pair avec la volonté d’organiser son travail de manière plus flexible. Pour 76% des salariés non cadres, le télétravail est le premier facteur d’évolution à mettre en avant post confinement ! Pourquoi ? Il offre davantage de souplesse et de flexibilité (80%) ainsi qu’une plus grande autonomie (44%).

Les bonnes pratiques ?

  • Aujourd’hui, il peut être pertinent de proposer l’option télétravail : de préférence à la carte ou via une charte offrant la possibilité d’organiser son temps. L’objectif ? Laisser le choix aux personnes de s’organiser en fonction de leurs contraintes personnelles qui évoluent au cours de leur parcours professionnel : parentalité, déménagement… Nous sommes convaincus que c’est là que réside le véritable bien-être et, donc, l’engagement des salariés. 
  • Mettre en avant les avantages QVT (Qualité de Vie au Travail) sur le site carrière et toutes les offres d’emploi : offre sportive, congé maternité spécifique, congé parental, aide à la garde d’enfants, offre bien-être (massage, yoga, méditation…). 
  • Démontrer vos garanties bien-être : si vous vous êtes lancé dans une démarche de labellisation bien-être/QVT incluant des avantages clés pour vos salariés, il faut le mettre en avant sur vos pages Indeed ou Glassdoor. Si les salariés peuvent communiquer dessus, c’est encore mieux afin d’obtenir une bonne notation. De plus, 78% des internautes feraient davantage confiance à leurs pairs qu’à la communication institutionnelle.
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