Apprenez à recruter avec audace

rédigé par Clémence Rérolle - 26 août 2020
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Lorsque l’on parle de business la plupart des CEOs et managers osent faire les choses différemment et casser les codes de leur marché. Pourtant quand il s’agit de recrutement, ils sont nettement plus frileux à prendre des risques. Si monter sa boîte demande de l’audace, recruter son équipe en demande tout autant. Et qui dit savoir prendre des risques dit savoir en  récolter les récompenses. Il suffit juste de savoir comment s’y prendre. 

La solution de facilité : recruter des gens qui ont déjà fait le job en question

En effet, voici ce que l’on observe (trop) souvent :

  • Nous sommes un **votre business model** : nous recherchons un candidat qui ait déjà travaillé dans un **le même business model**.
  • Nous recrutons un **job A** : nous recherchons un candidat qui ait déjà fait ce **ce même job**.
  • Nous recrutons quelqu’un pour **X et Y missions** : nous recherchons un candidat qui ait déjà complété toutes ces **même missions**.
  • Nous évoluons dans **votre secteur** : nous recherchons un candidat ayant déjà évolué dans ce **même secteur** .
  • Nous nous adressons à **votre typologie de clients** : nous sommes à la recherche d’un profil qui connaisse bien cette **insérez la même typologie de clients**.

Beaucoup pensent que procéder de cette manière c’est se montrer prudent et donc intelligent.

Prenons l’exemple suivant : votre entreprise développe un Saas innovant à destination des grands groupes pour les aider à optimiser la gestion des ressources humaines. Vous cherchez un.e Head of Sales pour accélérer les ventes et fédérer votre équipe commerciale. 

« Logiquement », vous pourriez penser que « l’idéal » serait de trouver une personne qui coche exactement tous ces critères, soit : « un.e ancien.ne Head of Sales d’une autre startup Saas, familier.e des cycles de vente grands groupes et qui ait déjà managé ». 

Mais ce n’est pas logique ! En réalité, votre raisonnement souffre d’un biais de familiarité qui consiste à faire davantage confiance à ce qui nous est familier et à le favoriser par rapport à d’autres options. 

Les pièges dans lesquels vous tombez 

#1 – C’est le meilleur moyen de recruter des talents qui pensent comme vous, font très bien ce qui a déjà marché mais ne savent pas créer ce qui n’existe pas. Or, si vous voulez continuer à innover il est indispensable recruter des talents qui savent innover. Autrement dit apprenez à recruter des profils qui ne reproduiront pas à l’identique ce qu’ils ont fait ailleurs.

#2 – Votre entreprise et le rôle de chacun changent à grande vitesse. Ce dont vous avez besoin, ce sont des talents qui savent s’adapter au changement et aller au-delà de leur périmètre de missions initial. En effet, il est fort probable que tous les rôles pour lesquels vous recrutez aujourd’hui auront évolué dans un an. Il vous faut donc avant tout des talents qui sauront s’adapter à ces changements, voire les conduire.

#3 – Ce qui va motiver un talent dans sa recherche de job c’est l’opportunité de trouver dans son prochain job une nouvelle source de challenge et d’apprentissage, non pas de faire un « copier-coller » de son expérience passée. Si vous vous entêtez à chercher un talent qui a déjà endossé le même rôle dans un contexte similaire, vous risquez de mettre des mois à trouver la personne adéquate. Et si vous la trouvez, vous risquez de la voir s’en aller rapidement faute de nouveau challenge.

Un business disruptif ne peut pas être dé-corrélé d’un recrutement innovant. 

Vous l’aurez compris, votre capacité d’innovation dépend avant tout des humains qui composent votre équipe : ce sont vos talents qui insufflent, embrassent et développent toute nouvelle technologie ou nouveau process. Vous devez donc choisir des talents capables d’innover, de s’adapter au changement et de prendre de nouveaux défis à bras le corps.

Mais comment faire pour se détacher du CV et discerner les plus grand potentiels chez les talents que vous rencontrez ? 

Levez les yeux et identifiez les potentiels 

Pensez « aptitudes » plutôt qu’ « expériences » 

Ce qui compte, c’est l’aptitude du candidat à s’adapter, interpréter et créer. L’expérience d’un métier dans l’absolu ne veut pas dire grand chose : c’est le contexte dans lequel le talent a évolué qui importe et surtout les aptitudes qu’il a pu réellement tirer de telle ou telle expérience. Par exemple, en entretien, plutôt que de demander à un candidat « as-tu déjà fait x, y ou z », demandez-lui plutôt « comment tu t’y es pris.e pour faire x, y ou z » et « ici, dans notre contexte particulier, comment tu t’y prendrais pour faire x, y ou z”. 

On vous donne d’ailleurs 3 bonnes raisons de recruter un profil qui n’a jamais fait ce que vous recherchez juste ici

Cherchez avant tout les « compétences transférables » chez chaque talent. 

Chaque expérience cache son lot de compétences clés, certaines que vous ne pourrez pas toujours intuiter de prime abord. Votre rôle c’est justement de décortiquer ces expériences même celles qui, sur le papier, semblent un peu loin de ce que le talent ferait demain chez vous. 

Imaginons que vous cherchez un Customer Support. Plutôt que de restreindre votre périmètre à des candidats qui ont déjà endossé le rôle, ouvrez-vous à quelques talents qui ont envie de se reconvertir en Customer Support. Ouvrez-vous à ceux qui sont capables de prouver par leurs expériences passées qu’il ont développé les compétences clés que vous cherchez : la résilience, la fiabilité, le relationnel client, les qualités de communication et la capacité à s’approprier des outils techniques. 

Et si vous souhaitez aller plus loin, nos équipes vous accompagnent : on repart de votre besoin et du contexte business de votre entreprise, pour décortiquer les compétences réellement indispensables pour les rôles en question. On vous guide tout au long du parcours dans la sélection de hauts potentiels, en vous aidant à éviter les biais de familiarité et dénicher les talents qui feront vraiment la différence pour VOUS.

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