D’abord la scorecard, ensuite la fiche de poste

rédigé par Bertille Sallard - 1 février 2021
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Rédiger une fiche de poste sans avoir créé votre scorecard c’est comme faire la vaisselle avant d’avoir mangé : ça n’a aucun sens. 

Avouez-le, vous froncez déjà les sourcils. Que sont-ils encore allés nous inventer pour faire passer la pilule de la notification Google Agenda “rédaction fiche de poste” ? Pas de poudre aux yeux dans cet article c’est promis ! On vous partage juste un raisonnement simple pour vous prouvez que rédiger une fiche de poste, c’est plus simple et plus rapide lorsque vous avez pris le temps en amont de réfléchir à votre besoin. 

La scorecard : un nouveau terme de la “start-up nation” pour parler de fiche de poste ? 

Non ! Ce sont deux éléments bien distincts.  

La scorecard c’est l’exercice qui vous permet de vous poser la question : “pourquoi ai-je besoin de recruter ?”. La réponse que vous donnerez vous permettra alors de vous demander : “qui ai-je besoin de recruter ?”. C’est en répondant à cette deuxième question que vous aurez tous les éléments importants pour rédiger le document qu’est la fiche de poste. CQFD.

Sur le papier ça vous paraît relativement simple. Pourtant, l’étape de la compréhension de votre besoin passe souvent à la trappe. Parfois par manque de temps, car vous avez trop confiance en votre intuition (à tort) ou encore car vous pensez maîtriser le sujet. “C’est le 20ème Sales que je recrute dans ma carrière, je gère !”…

Et pourtant…

Inscrire son besoin humain dans un contexte business : la clé pour réussir son recrutement

L’hésitation est signe d’incompréhension. Si vous ne savez pas comment formuler telle mission, si vous n’êtes pas sûr d’inscrire telle compétence dans la case des impératifs à maîtriser, si vous souhaitez indiquer les perspectives du job mais vous-même n’arrivez pas à vous projeter à M+3, c’est que vous avez pris les choses à l’envers. 

Soufflez et reprenez du début : demandez-vous pourquoi vous souhaitez recruter. Pourquoi à un moment T avoir pensé que recruter un nouveau talent serait une bonne idée ? 

Les basiques

Pour remplir votre scorecard, prenez le temps de répondre à ces quelques premières questions : 

  • Quelle(s) expertise(s) vous manque(nt) aujourd’hui ? 
  • Sur quelles tâches en particulier ? 
  • Auriez-vous besoin d’un outil ou bien d’une personne ? 
  • Vous avez besoin d’un exécutant ou plutôt d’un conseiller ? 
  • Ces tâches en question auraient-elles pu être réalisées par quelqu’un en interne ou bien personne n’en serait capable à ce jour ? 

Vous progressez petit à petit sur la définition de la mission du poste. Maintenant il s’agit de savoir ce que cette personne aura à accomplir chez nous. 

Les missions

  • Quels résultats pourraient être obtenus si vous arriviez à combler ce trou ? 
  • À quel rythme ces objectifs devraient pouvoir être atteints ? 
  • Quelle part cela représenterait sur les objectifs généraux ? 

En vous posant ces questions, vous définissez les résultats attendus, ce que vous souhaitez réaliser grâce à ce nouveau talent.

  • Est-ce que ce besoin est contextuel ? Est-il inhérent à un client, à une période, à une urgence ou encore à un changement d’effectif en interne ? 
  • Est-ce que ces situations vont se reproduire à moyen terme ou à long terme ?

Bref vous vous assurez non seulement que c’est un recrutement nécessaire et vous définissez aussi les perspectives de ce poste. 

Quelles sont les particularités de votre business, de votre boîte, de vos clients, de votre approche, de votre positionnement et de votre culture ? 

Toutes ces questions sont essentielles pour comprendre les compétences requises pour performer dans votre entreprise, dans une équipe en particulier et sur ce poste exactement. Vous pourrez aussi les catégoriser des prios absolues aux petits plus. 

La partie MOC 

Qu’est-ce que vous apportez à vos collaborateurs actuellement ? Qu’est-ce que vous apporterez à ce nouveau en particulier ? 

Vous êtes en train de définir le chapitre MOC de votre scorecard. 

  • Maîtrise : Qu’allez-vous apporter à votre recrue pour la faire monter en compétences et grandir professionnellement ? 
  • Outils : Quels outils et moyens allez-vous mettre à disposition du talent pour qu’il puisse agir et évoluer ? 
  • Cause : Pourquoi le talent devrait vous rejoindre vs une autre entreprise ? Votre nouvelle recrue doit connaître votre “pourquoi”.

Si cet exercice est bien réalisé, on vous assure que rédiger la fiche de poste se fera en un clin d’œil. 

En perdant du temps, vous en aurez gagné.

Votre fiche de poste sera claire et attractive pour les talents. Ces derniers pourront comprendre votre business, les particularités du poste et savoir si effectivement cela correspond à leurs attentes.

Vous serez aussi au clair sur les critères d’évaluation des candidats. Ce qui est d’autant plus pratique lorsque plusieurs personnes interviennent dans le process. De cette manière, vous pouvez briefer chacun et éviter des décisions arbitraires et injustifiées telles que “je ne sais pas, il ne m’a pas plu”. 

Enfin, vous serez très à l’aise dans l’exercice, parfois délicat, de la séduction du talent. Ne l’oubliez pas un process de recrutement c’est un jeu de drague dans les deux sens : si le talent vous plaît mais que vous n’avez rien fait pour lui être sympathique, vous risqueriez d’être déçu ! 

Conclusion : une fiche de poste n’est pas une liste de courses pour décrire toutes les qualités et compétences que vous souhaitez retrouver chez votre future recrue. C’est une baguette magique pour que les meilleurs talents se projettent avec finesse et enthousiasme dans votre boîte

Et une scorecard n’est pas une fiche de poste. Retrouvez tous nos conseils pour une fiche de poste réussie par ici.

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