Donnez à vos RHs et recruteurs les armes pour comprendre les métiers pour lesquels ils recrutent

rédigé par Elise Renauld - 3 mars 2021
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Trop de fois depuis 4 ans, les Account Managers et Talent Managers d’elinoï ont entendu :

  • Les recruteurs se plaindre de process de recrutement inachevés et tués dans l’oeuf. Tout ça sans savoir expliquer pourquoi et souvent dû aux feedbacks parfois imprévisibles des opérationnels. 
  • Les opérationnels se plaindre de candidats pas assez bien sourcés, pas bien qualifiés ou encore mal engagés côté recruteur. 

La pierre n’est évidemment à jeter à personne… ou plutôt à tout le monde. 

L’asymétrie d’information entre recruteurs et opérationnels est un fléau pour beaucoup d’entreprises. Souvent inconscient, ce désalignement engendre des effets négatifs en interne (mauvaise communication, quiproquos, déceptions, etc.) et en externe (mauvaise expérience candidats, feedbacks incohérents, etc.). 

POURQUOI recruteurs et opérationnels doivent communiquer et travailler main dans la main pour mieux recruter ? 

“Recruitment is business” 

Un recrutement est toujours lié à un besoin business : lequel ? Pour bien recruter, vous devez comprendre à quel besoin et enjeu business répond tel ou tel recrutement. En ce sens, il est donc primordial pour un recruteur de comprendre les enjeux business qui se cachent derrière chaque métier et chaque équipe avant de recruter sur tel ou tel job. Le temps pris pour expliquer, éduquer, informer le recruteur sur ces enjeux est du temps gagné ensuite dans le sourcing, la qualification et le process de recrutement. À l’inverse, se contenter de communiquer un rapide “brief” décrivant un soi-disant “profil idéal” peut paraître du temps gagné sur le moment mais s’avérer à tous les coups du temps perdu par la suite. 

Éviter l’écueil du mouton à 5 pattes 

C’est l’écueil le plus courant en recrutement et donc celui qu’il faut connaître et éviter à tout prix. Il vient souvent des opérationnels qui n’ont pas la connaissance du marché des talents. On le retrouve souvent pour les recrutements de profils Marketing (entre autres). Ils rêvent donc d’un profil idéal, listant des missions à réaliser et des compétences requises comme on écrirait sa liste au père noël. Ils ne se rendent pas compte que le profil décrit n’existe pas forcément. 

Les conséquences ? Des process à rallonge, des candidats qui ne “fittent” jamais et une incompréhension latente du pourquoi du comment on ne trouve pas la bonne personne. Ainsi, pour confronter ce profil idéal à la réalité du marché des talents, vous devez donc impérativement faire challenger ce profil par le recruteur. Pourquoi ? Tout simplement car il est le garant de l’expertise du marché des talents, que n’ont pas les opérationnels, et c’est bien normal.

Critères et grille d’évaluation 

Pourquoi établir des grilles d’évaluation ? Pour éviter désalignement et confusion sur ces critères d’évaluation. En effet, un critère d’évaluation, qu’il relève d’une “hardskill” pure et dure ou d’une “softskill”, peut être perçu et compris de différentes manières. Recruteurs et opérationnels doivent donc valider ensemble qu’ils ont la même grille de lecture de telle ou telle compétence. 

Dans cette optique, le mieux est d’illustrer chaque pré-requis par un exemple, on en parle juste après !

ROIser son recrutement 

Enfin, et tout simplement finalement, les premières phases du recrutement sur lesquelles seul le recruteur intervient sont les phases les plus chronophages, qui prennent le plus de temps mais qui ont le moins de valeur ajoutée. Ainsi, plus ces phases de sourcing et de qualification seront efficaces plus votre coût par recrutement sera faible. La clé pour y arriver ? Bien préparer votre recrutement avant de lancer la recherche via une collaboration exemplaire entre recruteurs et opérationnels. 

On vous donne quelques “bonnes pratiques” pour mettre en place de manière concrète cette collaboration. Parce que la théorie c’est sympa, mais c’est surtout utile quand on sait comment la mettre en pratique. 

COMMENT : 4 outils et bonnes pratiques pour implémenter cette collaboration

1 – La scorecard : 

La scorecard, c’est l’outil indispensable à tout recrutement. C’est le travail préalable à toute rédaction de fiche de poste. Elle vous permet de structurer un poste en termes de missions, résultats attendus, perspectives, à court, moyen et long terme. Et d’en définir une priorisation des compétences associées et requises afin d’identifier le ou les personae les plus pertinents. Une règle d’or prévaut lors de la réalisation de ce travail : une scorecard ne se construit jamais seul. Elle doit toujours être challengée en interne par toutes les parties prenantes au recrutement. Mais avant toute chose, elle doit être réalisée par l’opérationnel et le recruteur concernés. C’est la première étape pour que les deux parties restent alignées tout le long du processus de recrutement. 

2 – La grille d’évaluation : 

La grille d’évaluation, c’est la boussole qui permet à toutes les parties prenantes au process de recrutement de rester alignées et d’évaluer uniquement ce qu’elles ont à évaluer de manière cadrée. Elle permet de générer des feedbacks d’entretiens lisibles et intelligibles par tous pour une prise de décision fluide, factuelle, sans quiproquo. 

Mais l’outil en tant que tel ne suffit pas. Pour fonctionner, il faut qu’il ait été pensé par tous ses utilisateurs, ou à minima, validé par tous. Ainsi, prenez du temps pour présenter, expliquer, challenger vos grilles d’évaluation entre opérationnels et recruteurs. Cela permettra de vous assurer qu’un tel ne comprend pas A quand vous avez voulu dire B. 

Exemple : une des compétences primordiales à ce job est la résilience. Mais que signifie la résilience dans ce job précisément ? En fonction de cette réponse, le profil visé ne sera pas le même. Parlez-vous de résilience car vous cherchez un sales grands comptes qui devra assumer des cycles de vente longs, aux nombreux interlocuteurs, et vous associez la patience, les redites parfois, et l’acceptation de cela, à de la résilience ? Ou parlez-vous de résilience car vous cherchez un SDR qui devra assumer beaucoup de volume, se prendre des portes de manière fréquente, et un quotidien très chronophage, ce qui pour vous nécessite une grande résilience ? 

3 – Le process de recrutement : 

Intervenir dans un process de recrutement n’est pas inné pour tout le monde. Si les différents intervenants ne se sont pas accordés en amont, chacun n’en fait très vite qu’à sa tête. Le résultat ? Autant l’évaluation que l’expérience candidat en sont appauvries. Pour éviter cela, opérationnels et recruteurs doivent prendre le temps de définir chaque round du process en se posant les questions suivantes : 

  • qu’est ce qui est évalué lors de ce round ? 
  • Pourquoi ? 
  • Qui est la personne la plus pertinente pour évaluer cela ? 

Cela permettra à chacun d’être très au clair avec sa “mission” d’évaluateur mais aussi et surtout celle des autres. Ce qui permettre des évaluations plus justes, moins de redites dans les échanges, et une expérience candidat plus agréable. 

4 – L’immersion 

Dernière bonne pratique très efficace pour faciliter la collaboration entre opérationnels et recruteurs et rendre vos recrutements beaucoup plus fluides : l’immersion ! Faites faire une journée de Sales, de Growth, d’Ops, de dev, de data à vos recruteurs et laissez-les passer du temps avec les équipes opérationnelles. Il n’y a rien de mieux pour leur permettre de comprendre les enjeux de chaque métier pour repérer ensuite les meilleurs profils.

Et sinon, pour les recruteurs comme pour les managers, il y a STAMP : la formation pour devenir une brute en recrutement (que ce soit votre métier ou non) !

Apprendre à recruter
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