Entrepreneurs : ce que vous devez savoir pour transformer la crise en opportunité People

rédigé par David Simeoni - 6 mai 2020
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76, c’est le nombre d’entrepreneurs et recruteurs qui ont assisté à notre webinar sur les Opportunités People en période de crise, co-animé avec Maxime lavoine de chez Raise Sherpas. 4,5 millions c’est le nombre de chefs d’entreprise et entrepreneurs qui font face à la crise aujourd’hui. Comment créer de nouvelles dynamiques d’équipes qui tiennent sur la durée ? Comment tacler le sujet des recrutements stratégiquement et opérationnellement ? Comment se restructurer pour tirer le meilleur parti de cette crise ? Vous avez tous le droit d’avoir besoin de ces réponses. 

Créez de nouvelles dynamiques d’équipes

 1 – Quelles actions concrètes peut-on mettre en place ? Comment garder une dynamique de groupe ? Comment impliquer vos équipes ?

En cette période de crise, la notion de routine est clé pour rester ancré dans la réalité et engager vos équipes. Et ce, même si elles peuvent vous paraître absurdes de prime abord. 

  • Sur-communiquez en équipe : rendez les meetings d’équipe quotidiens obligatoires, de préférence à heure fixe le matin, pour vous assurer que tout le monde commence sa journée et le fait ensemble, c’est un bon moyen de partager et se donner de la force. Chez elinoï, nous organisons un meeting à heure fixe tous les matins pour commencer la journée ensemble. Ces rendez-vous quotidiens sont salutaires tant au niveau individuel que collectif pour assurer une cohésion d’équipe et surtout une discipline de rythme sur la durée. 
  • multipliez les meetings : faites-le même si c’est contre-intuitif. En période normale, ils sont généralement considérés comme une perte de temps. On parle même de la maladie de la “réunionite” le fléau des  grands groupes notamment, pas fun et ennuyeux. Mais aujourd’hui, la plus grande menace c’est la perte de lien social. Aujourd’hui plus que jamais, la mission de l’entreprise est d’aider les collaborateurs à le conserver. Et n’attendez pas que vos collaborateurs vous remontent le problème pour y remédier car c’est la plupart du temps non verbalisé : les gens mettent du temps à se rendre compte qu’ils se sentent seuls et c’est un vrai risque pour la motivation de vos équipes sur le long terme. 
  • Créez des fenêtres de dialogue individuelles, même 10 min : une fenêtre c’est une possibilité de créneau, pas forcément un créneau en tant que tel. Pour un collaborateur, savoir qu’il y a une possibilité soulage beaucoup et baisse le sentiment de solitude. Comment ça se matérialise ? Par mail, par slack ou par zoom sur des créneaux réguliers, en groupe, en équipe réduite ou encore en one-to-one. 
  • Privilégiez les meetings vidéo vs des formats plus déshumanisants tels que le téléphone ou les mails. L’objectif ici n’est plus de rationaliser les meetings à tout prix ou de les éviter. L’objectif a changé de nature : c’est de garder une équipe disciplinée. Or humaniser les choses via des échanges en vidéos implique (au delà de la préservation du lien social et humain entre les collaborateurs) d’être présentable et bien installé. C’est tout bête mais c’est très important pour le moral et la productivité surtout sur une longue période. 
  • Donnez de la visibilité, même à outrance : même si rien n’est clair, partagez-le avec vos équipes ! le meilleur exemple c’est celui des modalités du chômage partiel, incompréhensible même par Muriel Penicaud. En bref, mettez les pieds dans le plat et partagez votre vulnérabilité. 

“On ne vous reprochera jamais de ne pas savoir, on vous reprochera de ne pas partager.” 

2 – Comment gérer l’onboarding pendant cette période de crise ? 

Tout dépend de ce qu’on appelle “onboarding” ! C’est intrinsèque à la des cultures de chaque entreprise et de sa capacité à tout traiter en remote ou pas. Faites ce qui vous ressemble, ne vous forcez pas à faire quelque chose qui n’est pas vous : cela renforcera votre culture d’entreprise.

Chez elinoï, on a plutôt une culture du contact forte et les équipes sont très imbriquées les unes aux autres, donc on a repoussé nos onboardings “contractuels” à la fin du confinement.

Mais pour ceux qui ne vont pas onboarder tout de suite, sachez que vous êtes déjà en onboarding malgré tout : conservez un bon momentum ! Les talents avec lesquels vous avez signé des promesses d’embauche se sentent déjà chez vous, c’est donc impératif de garder un lien … meetings d’équipe, partager des apéros virtuels, vos victoires, envoyez leur de la documentation, etc. De mon côté, je les appelle toutes les semaines pour prendre des nouvelles, chacun ses préférences. 

3 – Comment concrètement et pratiquement allez-vous gérer le déconfinement progressif entre télétravail, présence, réunion en visio, réunion au bureau,…? 

À Chaque organisation sa manière de gérer le déconfinement, il n’y a pas de réponse idéale. On ne peut que vous parler de ce qu’on fait chez elinoï : 

  • Avant le confinement, on avait instauré un roulement en télétravail pour respecter les normes de sécurité : la moitié de l’effectif présente au plus sur une semaine donnée. 
  • Il faut savoir être flexible et faire du cas par cas car aussi les gens sont stressés : certains ont peur des barrières sanitaires. Ça doit être l’objet de discussions en one-to-one transparentes et bienveillantes. 
  • Ceux qui sont à plus de 100 kms restent en télétravail jusqu’à nouvel ordre. 
  • La notion de chômage partiel maintenue jusqu’au 1er juin… Comment le gérer ? il y a une grosse inconnue côté entrepreneur sur ce point. 

Anticipez vos recrutements : prenez une longueur d’avance maintenant pour demain

Le premier constat à faire c’est, qu’on soit en période de crise ou non, le recrutement reste une grosse épine dans le pied des chefs d’entreprises et des managers. Pourquoi ? 

On constate depuis plusieurs années qu’il y a un vrai rééquilibrage du rapport de force entre entreprises et talents : les entreprises doivent vraiment réfléchir à leur stratégie de recrutement, l’expérience candidat et leur marque employeur pour réussir à être visible et à attirer les meilleurs profils. De leur côté, les attentes des talents ont évolué : ces derniers recherchent un contrat de développement et non plus un contrat de travail. Leurs critères de choix sont nettement plus complexes et ne se limitent plus seulement à la rémunération ou les horaires. Ils englobent des exigences à plus long terme telles que les perspectives d’évolutions, les formations, l’accompagnement managérial, etc. 

“La guerre à la meilleure marque employeur est née de ce rééquilibrage du rapport de force entre entreprises et talents” 

Ne vous y trompez pas, même en période de crise, les meilleurs talents ont toujours le choix. Ceux sont les autres qui en ont moins. Les entreprises donc un peu plus en position de force car le rapport entres les offres disponibles (beaucoup moins) et la demande (le nombre de talents sur le marché) s’inverse. 

En revanche, ne faites pas l’erreur de voir ça comme le prisme à adopter et penser que vous êtes tout puissant en tant que recruteur : pour saisir cette opportunité d’attirer les meilleurs profils, vous devez bien savoir vous raconter et proposer une expérience candidat digne de ce nom

Quelle stratégie de recrutement adopter ? 

1 – Quel timing de reprise des embauches ? Annulation / standby / opportunistes ?

Avant de penser recrutement, commencez déjà par mettre de l’ordre dans votre équipe actuelle et tirez un maximum parti des ressources existantes avant d’aller chercher ailleurs. 

Une fois ce travail fait, quelle est l’étape suivante ? 

“Be fearful when others are greedy. Be greedy when others are fearful.” Warren Buffet 

Cette citation est bien représentative des différents types de comportements que l’on retrouve en période de crise. Les pièges dans lesquels on peut tomber sont multiples : 

  • 1 – Vous faire contaminer par le pessimisme et ne plus bouger. Rentrez dans votre coquille et attendre que ça passe… En temps de guerre ça reste de moyen le plus sûr de mourir. 
  • 2 – Être un rêveur et penser que tout va continuer de fonctionner comme d’habitude. Bien tenté… mais non. 

Cette crise que nous vivons actuellement en tant qu’entreprise est avant tout une crise de confiance liée à un contexte rempli d’incertitudes. La notion d’engagement (commercial, recrutement…) va de paire avec la notion de sécurité. Si on ressent un manque de sécurité, on ne s’engage plus. C’est irrationnel mais c’est normal, c’est un fait.

Comment agir face à ça ?

La meilleure chose à faire c’est de vous adapter intelligemment sachant que c’est un jeu à informations incomplètes et que les règles changent tout le temps.

Concrètement si on se concentre sur la partie People Recrutements et qu’on se positionne à 6-12 mois : Qu’est ce que vous regretterez le plus ? C’est d’avoir tout stoppé et préserver vos acquis ou alors d’avoir continuer de faire ce que nous, entrepreneurs, faisons au quotidien c’est-à-dire prendre des risques ?

À certains moments, le plus gros risque, c’est de ne pas en prendre. 

Les plus grosses fortunes se créent en temps de crise. Le marché actuel des talents va regorger d’opportunités rarement vues… Le timing idéal n’existe pas : attendre, c’est parfois attendre trop et se précipiter ça peut être risqué de prendre des décisions trop vite.

2 – Comment attirer les meilleurs profils ? Quels critères de sélection ? 

Concrètement, communiquez sur le fait que vous continuez à recruter : c’est une nouvelle en soi, beaucoup ont arrêté donc c’est une nouvelle différenciante et qui inspire confiance.

Expliquez comment vous réagissez face à la crise, sans donner dans la tarte à la crème habituelle, dites vraiment vos pbs et comment vous les surmontez : les talents sont très attentifs à la réaction des entreprises en cette période délicate, fond et forme. Pour attirer les talents, faire primer la transparence et accorder une importance démesurée à la forme, qui comptera souvent plus que le fond. 

Il va y avoir des opportunités de recrutement considérables sur le marché et le pouvoir sera aux entreprises qui auront les moyens de continuer de recruter : plein de “bonnes affaires”. Alors que les autres verront au contraire leurs meilleurs éléments les quitter faute d’argent, de projets, etc. 

Attention, expliqué précédemment – ce rééquilibrage offre vs demande en faveur des entreprises n’empêche en rien le fait que les meilleurs talents auront encore et toujours le choix, chose qui s’est vérifiée lors de toutes les crises précédentes. Rajoutez à ça la problématique suivante que l’on observe : les talents ont tendance à rester cramponné à leur poste – et ça vaut pour les A players. 

Votre marge de manoeuvre dans tout ça ? Rassurez-les. Comment ? Vous pouvez utiliser la loi de la démission avant le 17 mars sur le fait qu’ils auront le chômage en back-up. Loi qui sera sans doute prolongée pour encourager une certaine liquidité du marché du travail. 

3 – Quels profils privilégier ? 

De manière générale, entre un candidat qui a les compétences et un autre qui sait s’adapter, on opte pour celui qui a déjà les compétences. En période de crise, la balance des critères est redistribuée au profit des profils adaptables. Pourquoi ? Parce qu’en tant que chef d’entreprise ou recruteur, vous savez que pendant cette période il faut assumer cette réalité instable et prendre les gens qui vont bien derrière

La question qui se pose maintenant c’est : comment évaluer cette adaptabilité à distance ? Les questions suivantes vous donnent un bon aperçu de l’adaptabilité d’un candidat : 

  • Est-ce que la personne est déstabilisée par les changements de process ? 
  • Comment les gens auraient réagi au chômage partiel ? 
  • Est-ce qu’elle se pose des questions sur la situation actuelle et les potentielles conséquence à moyen terme ? 
  • Quelle est sa vie depuis 2 mois ? A-t-elle changé des choses dans son quotidien ? A-t-elle entrepris de nouveaux projets ? 

4 – Pour les entreprises ayant par exemple mis des employés en temps partiel, comment justifier le recrutement de nouvelles personnes ?

Légalement tant qu’une équipe est en chômage partiel elle ne peut pas recruter. Même si on prévoit le temps d’onboarding. 

En revanche, il est possible de lier la date de début à la date de fin de confinement et du chômage partiel. 

N’oubliez pas que continuer de recruter et onboarder c’est un message très positif envoyé à votre équipe : on reste debout, on ne coupe pas les moteurs. On ménage la cadence pour s’adapter. 

5 – Est-ce que dans la stratégie de marque employeur c’est un vrai sujet de mettre en avant tous les « perks » pour les nouveaux salariés ? faut-il se servir de la crise pour faire des avantages une force ? (nomad working, souplesse des process, etc.) 

Ne changez pas votre façon de faire. Tirer parti artificiellement de la crise en termes de marque employeur ne marche pas sur le long terme car vous manquerez d’authenticité. Restez fidèle à votre culture d’entreprise. Certaines se sont créées sur le remote working et ont continué à cultiver cet ADN. Dans ce cas, ça fait sens. 

Plutôt que de faire des généralités, faites au cas par cas : 

  • 1 – Selon votre entreprises et sa culture
  • 2 – Selon les talents : le niveau de maturité et d’auto-discipline diffère selon les personnalités, le degré de séniorité, etc. Certains ont plus besoin d’un cadre. Ce n’est pas évident d’être chez soi tous les jours, en télétravail il faut avoir cette force mentale et cette autodiscipline de s’habiller, se préparer, se lever, etc. C’est un travail. C’est là que les managers ont un rôle clé à jouer.  

6 – Et pour ceux qui continuent à recruter : comment bien s’y prendre ? 

Les entretiens à distance, comment les gérer ?  

Prenez le problème à l’envers : et si les process à distance n’étaient plus une difficulté mais une opportunité ? Les talents connaissent bien les règles des process classiques. Or, les règles du jeu ont changé avec les process à distance. 

La manière dont le candidat s’adapte à ces règles est très révélateur de sa personnalité et de sa manière de travailler. 

On ne vous cache pas que les process vidéos peuvent aussi créer des biais : Certains candidats sont trop “chills”, d’autres sont plus guindés car stressés par la caméra. C’est important de s’adapter pour mettre à l’aise ceux qui le sont moins et apporter un cadre pour ceux qui en ont besoin. 

La solution ? transmettre un toolkit en début de process à chaque candidat pour qu’il ait connaissance de ces nouvelles règles. De cette manière, vous verrez qui intègre les remarques, qui a pris le soin de se préparer, etc. 

Autre point important : prenez le soin de définir en amont le rôle de chacun dans le process de recrutement. “Qui est là pour valider quoi ?” 

Vous pouvez d’ailleurs retrouver tous nos conseils opérationnels pour garantir une expérience candidat à distance digne de ce nom et préparer vos entretiens en visioconférence

Saisissez l’opportunité de vous re-structurer et vous réinventer.

Pensez long terme vs court terme : mot d’ordre est flexibilité ! L’objectif c’est de rester engagé mais ça peut rester très difficile avec la distance, le fait de casser nos habitudes. Puis petit à petit on trouve une nouvelle routine. 

Les formations : Cette période, c’est aussi une opportunité en or pour travailler sur ce fameux contrat de développement : proposez à vos collaborateurs de se former pour monter en compétences.

Les sujets de fond laissés de côté : Il y a plein de choses qui d’habitude passent en bas de la pile et qu’on a aujourd’hui l’opportunité de remonter. Pour l’entreprise ça maintient les gens vifs intellectuellement et aux aguets. 

Des nouvelles business lines : dans certains secteurs ou entreprises, cette crise est aussi une nouvelle opportunité pour développer une nouvelle offre adaptée au contexte. C’est le moment de tester ! 

Le mot de la fin

Chaque jour, nous décidons chacun à notre échelle et de façon tellement cruciale de continuer de transmettre les bons messages, de nous maintenir debouts et actifs face aux adversités. 

Chez elinoï, nous avons fait le choix de ne pas nous laisser contaminer par les peurs qu’engendrent le virus. Nous mesurons bien sûr les risques et les réévaluons chaque jour, nous adaptons naturellement nos plans et nos façons de travailler à vitesse V. 

Néanmoins, nous avons décidé de maintenir tous nos emplois ainsi que les promesses d’embauche faites avant le confinement. Et nous continuerons de recruter. Nous continuerons de vivre et de le faire en équipe, confinés ou pas, et ferons tout pour que notre optimisme contamine tous nos talents, nos clients et ceux qui ne le sont pas, nos partenaires, ceux qui liront cet article… Au-delà de n’importe quel aspect financier ou objectifs personnels, c’est là notre engagement principal car c’est celui qui nous rendra fiers et meilleurs une fois l’orage passé car il passera. Et nous sommes convaincus que c’est par cet engagement que l’orage passera d’autant plus vite pour tous.

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