HR is business : derrière vos RHS se cachent des Growth Hackers.

rédigé par Magali André - 18 juin 2020
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Avis à tous les CEOs, chefs d’entreprises, PDGs, peu importe votre titre : on ne vous apprend rien, les RHs sont généralement perçues comme un pôle à part et ne sont pas intégrés aux équipes business dans 90% des entreprises. Chez elinoï on se demande bien pourquoi : si les talents sont la première richesse de votre entreprise et le moteur de votre business, alors comment le fait de gérer ces talents n’a pas un impact direct sur votre business ? 

“Scoop 2020 : le métier de RH est BIEN plus riche et business que vous ne le pensez”

Aujourd’hui on fait le parallèle entre Growth et RHs. Pourquoi ? Tout simplement parce que vos RHs sont tous des Growth Hackers à leur niveau. Et si ce n’est pas le cas, alors vous passez à côté d’une TRÈS belle opportunité business. 

La Growth en start-up : missions et enjeux. 

Avant toute chose, qu’est-ce qu’un Growth Hacker en quelques mots ? 

Note à vous-même avant de commencer : le Growth Hacking est surtout un état d’esprit avant d’être un métier. 

Au sein de l’entreprise le Growth Hacker se focalise sur la croissance. Son objectif ? Utiliser des techniques ou astuces dénommées « hack » (la logique du “Test & learn”) pour obtenir des résultats marketing notables avec un investissement souvent très réduit. 

Exemple : pour une application de rencontres, maximiser le nombre d’utilisateurs actifs. 

Et bien sûr le Growth Hacking, ça ne marche jamais tout seul. C’est intrinsèquement lié à toutes les équipes de l’entreprise… comme les RHs qui gèrent les talents de toute votre structure. 1e parrallèle. 

Si on suit le funnel AARRR (cf schéma ci-dessous) propre a priori à la Growth, on peut très bien rapprocher le métier de RH au métier de Growth Hacker. Les similitudes sont beaucoup plus évidentes qu’on ne le croit. 

On vous démontre par A+A+R+R+R que RH is business. 

 1. Acquisition 

L’acquisition en Growth, c’est acquérir le plus d’utilisateurs possibles pour son produit. Cet objectif transposé à votre équipe RH se traduit de la façon suivante. 

L’acquisition appliquée aux RHs. 

Votre objectif : comment vous faire connaître et attirer les meilleurs profils. 

Comment l’atteindre ? Optimisez votre marque employeur (notoriété de marque = Marketing) et optimisez vos canaux d’acquisition de talents. 

1/ Créer une marque employeur forte 

2/ Comment bien communiquer pour attirer les meilleurs profils : Quels formats pour communiquer ? Quel discours adopter ? 

3/ Où aller chercher ces profils ? Là se pose la question de vos canaux d’acquisition. 

Vous cherchez à recruter des jeunes diplômés : forums d’écoles, relations avec des incubateurs, les jobboards, créer des partenariats avec les écoles. 

Vous cherchez à recruter des profils plus seniors : quels hacks mettre en place ? Faites-vous identifier comme acteur de référence dans votre secteur et maximisez votre bouche-à-oreilles. 

2. Activation

En Growth, lors de l’activation la question de l’utilisateur à laquelle on répond : pourquoi devrais-je utiliser ce produit ? Quel est son intérêt ? 

C’est là que l’on crée en marketing et Growth ce qu’on appelle le “AA moment”

L’activation appliquée aux RHs. 

Votre objectif : Faire comprendre aux talents l’intérêt de rejoindre votre entreprise. Pourquoi votre projet plutôt qu’un autre ? 

Comment l’atteindre ? Créez une expérience candidat mémorable pour faire en sorte que les meilleurs profils souhaitent rejoindre mon entreprise et pas une autre. 

1/ Comment accueillez-vous les candidats ? 

2/ Quel parcours chaque talent suit-il tout au long de son process de recrutement ? Qui il rencontre, quand, où, l’objectif de chaque entretien, etc. Cette expérience doit être pensée et structurée pour être fluide et agréable.

3/ Qui va-t-il rencontrer, quand et avec quel objectif pour chaque entretien ? 

4/ Comment et quand lui donner du feedback ?  Sur ce sujet, on vous donne déjà les clés juste ici

5/ Comment et quand créer “l’effet waouh” qui lui donnera définitivement envie de rejoindre l’entreprise ? Et le cas échéant s’il est refusé, aura rendu son expérience mémorable et lui donnera envie de vous recommander. 

3. Rétention 

Quand on parle de rétention en Growth on cherche à résoudre l’enjeu suivant : fidéliser et conserver mes utilisateurs le plus longtemps possible. 

La rétention appliquée aux RHs. 

Votre objectif : faire en sorte que les collaborateurs soient engagés dans leurs missions sur la durée et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Vous prenez le temps de les former, comment capitaliser dessus sur la durée ? 

Comment l’atteindre ? Créez une expérience collaborateur mémorable. Rien que ça. 

1/ l’onboarding collaborateur : comment créer une expérience d’onboarding fluide et simple qui maximise l’engagement de votre nouvelle recrue et le rend opérationnel le plus rapidement possible ? 

2/ Le contrat de développement : quels outils, formations, process, innovations et manières de travailler pouvez-vous mettre en place pour accompagner vos collaborateurs dans leur épanouissement et leur évolution professionnels. 

3/ L’offboarding : parce que chaque entreprise aura renouvelé 50% de ses équipes d’ici 5 ans. L’offboarding est un sujet clé à tacler pour les entreprises. Mettre en place l’offboarding le plus fluide et humain possible peut vous rapporter gros. 

4. Referral 

Ou référence si on préfère le mot français. Un peu moins “start-up nation” on vous l’accorde. C’est sûrement l’étape la plus grisante du funnel, c’est où l’on cherche à transformer ses utilisateurs en ambassadeur de notre marque. 

Le referral ou référence appliquée aux RHs. 

Votre objectif : transformez les candidats / vos collaborateurs / anciens collaborateurs en ambassadeurs de votre entreprise et de votre marque employeur.  

Comment l’atteindre ? via des initiatives ciblées. 

1/ Le parrainage : mettez en place des systèmes de cooptation et maximisez le bouche-à-oreille pour attirer les meilleurs profils. 

2/ Soignez vos offboardings : vos anciens collaborateurs sont les 1ers ambassadeurs de votre entreprise. On ne le dira jamais assez : un offboarding réussi = +1 pour votre marque employeur vs un offboarding bâclé = -10 pour votre marque employeur. CQFD. 

3/ Soyez irréprochable sur vos process de recrutements. Parce qu’un candidat refusé est également un ambassadeur de votre entreprise. Vous vous en fichez peut-être que des candidats refusés au screening parlent mal de vous à votre entourage (ce qui est une erreur). Et quid des candidats refusés au dernier tour et dont le refus s’est joué à un cheveu ? …. 

On vous l’accorde, ce n’est pas la partie la plus évidente et immédiate à mettre en place mais on vous l’assure : elle peut vous rapporter gros. 

5. Revenue 

L’étape Revenue dans le funnel AARRR est simple si vous vendez un produit ou un service, il n’y a pas de débat c’est le cash qui rentre. Pour un business gratuit, il faut trouver une métrique qui représente la valeur de votre business.

L’étape “revenue” appliquée aux RHs. 

Votre objectif : là on peut parler de métrique. Même si le parallèle est ici moins évident avec la Growth, on pourra parler de LTV (long terme value) c’est-à-dire la durée de vie d’un talent au sein de votre entreprise. 

Comment l’atteindre ? Pour ça posez-vous les bonnes questions, à partir de quel stade un talent est-il rentable ? Que devez-vous investir en temps, ressources, salaire, etc. pour qu’il soit “rentable” (qu’il soit opérationnel et participe activement à la croissance de votre business) ?  

Et encore ce funnel ne traite qu’une partie des missions allouées aux RHs dans la plupart des entreprises. Comme quoi le périmètre de vos équipes RHs et bien plus riche et vaste que vous ne le pensez. Alors donnez-leur la place qu’ils méritent. 

Et si vous avez besoin d’accompagnement sur le sujet, n’hésitez pas à nous contacter. Nos équipes seront ravies d’échanger avec vous !

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