La proposition de salaire qui fait mouche

rédigé par L'équipe elinoï - 28 juillet 2021
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47% des français considèrent la rémunération comme leur premier levier de motivation au travail. Et nombre d’entre eux estiment ne pas être payés à leur juste valeur. Les questions qui découlent de ces constats sont nombreuses : estiment-ils justement leur valeur sur le marché du travail ? Quelle est la valeur d’un bon profil sur le marché selon l’expérience et le métier ? 
Mais surtout, comment faire LA proposition qu’on ne pourra pas refuser ?

Proposer un salaire juste

Vous le savez déjà, chaque collaborateur de votre entreprise apporte une valeur ajoutée à votre organisation qui est spécifique. Il n’est donc pas étonnant que le salaire entre 2 collègues puisse varier. Celui-ci dépend notamment des critères suivants : 

  • Le métier : là aussi pas de scoop, à chaque métier son mode de rémunération. Le variable, par exemple, sera nettement plus important sur des fonctions directement génératrices de chiffre d’affaires telles que les équipes commerciales. À l’inverse, il sera nettement plus faible sur des métiers supports ou transverses tels que les Opérations ou le Produit. Ces derniers offrent souvent en contrepartie des fixes plus élevés. 
  • Le niveau d’expérience : avec l’expérience vient entre autres l’expertise, la capacité à prendre du recul et de la hauteur. Les profils plus seniors sont donc logiquement souvent mieux payés… Mais attention parfois aux exceptions sur des tops profils pour des postes stratégiques ! 
  • Le stade de développement de l’entreprise : ce critère reste plus fluctuant, cela dépend plus souvent du fait que vous avez levé des fonds ou non. Là encore sur ce point, il n’existe pas de vérité absolue et tout dépend de la culture de l’entreprise. 

Malgré cette première grille d’évaluation, vous ne proposez souvent pas le BON salaire pour un profil donné sur un job précis. Parce que n’oubliez pas : si sous-payer un collaborateur est très risqué, sur-payer n’est pas plus vertueux. 

En effet, sous-payer ses salariés rime généralement avec turn-over. Pourquoi ? Car comme déjà dit précédemment il s’agit d’un des premiers leviers de motivation au travail. 

D’une autre manière, sur-payer est souvent le signe d’autres downsides : vous y avez souvent recours pour pallier des points négatifs tels qu’une marque employeur faible, des soucis de management, un manque de perspectives sur le poste, etc. 

Vous l’avez compris : proposer un salaire en adéquation avec le profil d’un collaborateur est la condition sine qua non pour recruter et fidéliser les profils du marché. Pour vous aider, on a créé une étude qui met les salaires à plat. Pourquoi ? Tout simplement pour que vous ayez toutes les cartes en main pour proposer des rémunérations en corrélation avec les profils de vos collaborateurs. 

Structurer une proposition de salaire

1 – Formuler sa proposition comme il se doit

Aborder le sujet de la rémunération en entretien ça ne s’improvise pas : vous devez y avoir réfléchi en amont. 

Avant toute chose, prenez le temps de définir clairement une fourchette de salaire fixe et variable. Pourquoi ? Car elles vous serviront en partie de guidelines et de screening pendant les entretiens. En effet, si celle-ci n’est pas flexible, vous arrêterez tout de suite les process avec les candidats qui souhaitent impérativement un salaire supérieur. On peut vous l’assurez, ce sera des heures d’entretien de gagnées. 

En revanche, il n’est pas indispensable de noter ces fourchettes sur la fiche de poste directement sauf si vous souhaitez aussi trier les candidats sur ce point. Vous pouvez tout à fait aborder le sujet directement pendant les entretiens. 

Le talent lui-même est souvent amené à vous poser la question, surtout lorsqu’il arrive à la dernière étape du process. 

Notre conseil : s’il vous pose la question au tout début des process, donnez vos fourchettes et précisez qu’elle dépendra du profil, de l’expérience, etc. du candidat recruté. Formulez votre proposition salariale définitive au moment de la proposition d’embauche. De cette manière, vous pourrez ajuster celle-ci au vu des entretiens. Par exemple, si le candidat est parfait pour le poste mais qu’il a déjà deux autres propositions ailleurs et est motivé en partie par le salaire, vous pourrez ainsi lui proposer une rémunération sur la partie haute de votre fourchette prévue pour l’engager. 

Libre aussi à vous de faire une proposition au-dessus de la fourchette fixée si cela vaut le coup selon vous ! Surtout si ça vous permet de ne pas passer à côté d’un candidat en or. Prenons l’exemple de Julien chez Theodo : au vu de ses entretiens, l’entreprise a choisi de lui proposer 2K euros de variable en plus de ce qui était prévu pour qu’il les rejoigne.

2 – Argumenter si besoin sa proposition

Afin de vous assurer que le talent comprend les tenants et aboutissants de votre proposition, n’hésitez pas à lui expliquer comment cette dernière est construite. Par exemple : “Il existe des grilles de salaire figées pour tous les nouveaux collaborateurs” ; ou encore “ Nous devons respecter un équilibre entre cette rémunération et celle des autres membres de l’équipe, notamment des profils plus anciens dans l’entreprise ou plus seniors en termes d’expérience”.

3 – Capitaliser sur d’autres leviers d’incentives

Si vous n’avez pas de marge de manœuvre sur le salaire que vous proposez pour un job donné, pas de panique ! Vous pouvez tout à fait utiliser d’autres leviers d’incentives pour attirer et engager les candidats. Il en existe une multitude tels que : 

En bref, vous ne pouvez plus utiliser l’excuse du salaire pour justifier de l’échec d’une proposition d’embauche. Vous avez les cartes en main, à vous de bien les jouer ! 

Et pour vous filer un coup de pouce, nous avons développé une étude sur tous les salaires en startup. De quoi vous donner une idée précise des salaires sur le marché. Parce que ne l’oubliez, les bons ont un juste prix ! 

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