Mettre en place un offboarding éthique et bien ficelé n’est plus une option.

rédigé par Héloïse Girard - 9 juillet 2020
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On ne va pas se mentir. Pendant le confinement, il y a eu un petit vent de panique générale : frilosité des entreprises à recruter, peur des talents de se faire licencier, périodes d’essai fragilisées et on en passe.  

De notre côté globalement, nos partenaires ont fait bonne figure avec un optimisme dont on est fier sur la forme. Malheureusement, tous n’ont pas les mêmes business modèles et certains se sont retrouvés vraiment en difficulté. Ce qui leur a parfois coûté très cher. 

Action, Réaction.

Dans ce contexte inédit de crise, vous avez pour la plupart réagi comme vous avez pu. Et surtout vous avez réagi au jour le jour sans pouvoir anticiper au mieux. 

Si on prend l’exemple de nos partenaires, ils avaient besoin :

#1 – d’être rassurés sur leur situation vs le reste du marché. 

#2 – d’être coachés sur des sujets RHs sensibles et directement liés au confinement tels que l’activité partielle, le télétravail, l’offboarding de certains collaborateurs, etc. 

On a donc pris le temps d’échanger avec eux et de prendre des feedbacks plus précis sur leur besoin. Et on a bien sûr fait la même chose du côté de nos talents. 

La gestion du Covid-19 par les entreprises 

On a identifié 3 types de “personas” face à la gestion du covid-19 et du confinement : 

1) Le CEOparfois (pas toujours) un peu paniqué, notamment pour gérer la trésorerie dans un contexte très incertain et la fin de l’activité partielle. 

Sa grande question : faut-il licencier ou du moins mettre fin aux périodes d’essai ?

2) Le(a) RH – souvent seul dans sa barque, on lui demande de gérer des sujets juridiques et administratifs jamais vus auparavant (activité partielle, puis licenciements écos etc.) alors qu’il est déjà très pris par des sujets opérationnels.

Sa grande question : concrètement comment je m’y prends au mieux au vu de la situation ? 

3) Le manager – on va être transparent, il est souvent largué et totalement dépendant de ce qui va être décidé par le CEO et se concentre surtout à conserver de la cohésion dans son équipe malgré l’incertitude.

Sa grande question : comment je gère à distance mon équipe et surtout comment je crée une dynamique positive à distance malgré le contexte ? 

Les conséquences de ces comportements

80% des entreprises qui s’apprêtaient à potentiellement licencier à chaud s’arrêtent dans leur réflexion à la notion d’opérationnel et de trésorerie. Mais pas sur : 

  • L’accompagnement des talents à “bien” partir 
  • L’éthique et le système de valeurs qui est en accord avec la démarche
  • L’anticipation
  • La communication interne
  • La compréhension de ce que cherchent leurs talents qui vont partir

Et c’est une grosse erreur. 

Des talents en crise

Parmi ceux qui étaient “en crise”, à savoir directement impactés par un licenciement proche ou effectif, 100% d’entre eux étaient insatisfaits de la gestion du sujet par leur entreprise.

On note 3 types de réactions qui reviennent le plus généralement : 

  • Le talent angoissé qui anticipe, manque de communication interne et préfère trouver autre chose avant qu’on le licencie.
  • L’énervé, qui ne comprend pas comment on a pu le mettre à la porte aussi violemment sans aucun accompagnement, sans écoute.
  • Le perdu, qui comprend parfaitement la démarche financière de son entreprise mais qui n’a aucune idée de comment et quand rebondir.

Parmi eux, 3 types de personas donc : 

  • Ceux qui voulaient rebondir très vite et trouver un autre job.
  • Ceux qui voulaient faire un bilan de compétences. 
  • Ceux qui voulaient prendre le temps de l’introspection. 

Action, Réaction et CRÉATION. 

Face à ce constat sans appel, que faire ? Nous, on a décidé de créer une nouvelle offre d’accompagnement pour nos partenaires pour les aider à gérer le départ de leurs collaborateurs avec expertise et humanité peu importe la raison. 

Cette offre, on l’a voulue sur mesure pour qu’elle réponde aux besoins des entreprises (financiers, opérationnels, éthiques) mais aussi aux besoins des talents (accompagnement). 

Il est évident que les entreprises doivent montrer l’exemple sur l’offboarding. 

Pour quelles raisons ?

1/ éthique et marque employeur : les valeurs de l’entreprise ne peuvent plus être décorrélées de la gestion d’un tel sujet. Le rapport de force entre talents et employeurs est bien plus équilibré qu’il y a 15 ans, et les talents rejoignent une entreprise aussi pour sa culture. Soigner sa marque employeur n’est plus un “nice to have” mais un “must have”. D’autant plus que si vous continuez à apporter de la valeur à un collaborateur sortant, vos actions ne seront pas seulement valorisées par ce dernier mais aussi et surtout les collaborateurs restants et tous les talents sur le marché qui suivent l’actualité de votre entreprise et entendent via des choses à son propos. 

2/ L’expérience collaborateur  : quand on parle de cette notion d’expérience, l’onboarding est l’une des principales thématiques qui revient. Et souvent peu voire rien sur l’offboarding. Pourtant le sujet est tout aussi important. Pourquoi ? Tout simplement car un collaborateur qui a une mauvaise expérience va naturellement se désengager, c’est humain.  Et dans le cas d’un offboarding ça peut se traduire par une mauvaise passation, des horaires réduits, moins d’investissement dans les travaux de groupe etc. À l’inverse, si vous soignez son expérience, il quittera votre entreprise dans un bon état d’esprit et parlera de vous de manière positive à l’extérieur. Parce que oui, vos anciens collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs.

3/ ROI. C’est d’ailleurs pour les raisons évoquées précédemment qu’on est convaincu qu’un offboarding est ROIsable : cette notion d’engagement, de passation, d’impact sur ceux qui restent ou encore d’ambassadeurs auprès de l’extérieur sont de véritables conséquences de l’offboarding qui peuvent être positives ou négatives mais qui dans les deux cas se ROIsent ! 

La solution qu’elinoï propose

Une offre d’offboarding à destination des entreprises et des talents, pour accompagner les deux parties dans ce moment parfois compliqué et rendre cette transition fluide. 

Comment on s’y prend : 

1/ On accompagne les RHs, CEOs et  managers sur ces sujets et on travaille avec eux un discours rodé par écrit et par oral. Comme par exemple : 

  • On leur propose des templates de mail pour bien expliquer la démarche.
  • On organise avec eux des webinars pour répondre à toutes les questions des collaborateurs.
  • On communique en mode partenaires sur les réseaux sociaux.  

L’objectif ici : que les parties prenantes opérationnelles se sentent moins seules, plus écoutées et qu’on leur partage les bonnes pratiques pour faire les choses aux mieux. 

2/ On aide les talents à rebondir à leur manière et à leur rythme. On leur propose donc 3 parcours : 

  •  Un parcours pour ceux et celles qui souhaitent rebondir rapidement et trouver un nouveau job au plus vite. Ils sont au clair sur ce qu’ils veulent faire et ont simplement besoin qu’on accélère le processus.
  • Un parcours pour ceux et celles qui veulent un retour à l’emploi mais qui ont besoin d’un peu plus de temps. Pour ceux qui veulent prendre des vacances, faire un bilan plus poussé, sauter le pas de changer de job ou de secteur.
  • Un parcours pour ceux qui ont besoin d’une vraie pause. Ceux qui veulent saisir ce moment comme une opportunité de tout repenser. « Et si je me lançais finalement dans cette formation qui me titille depuis quelques années? ». « Et si je montais mon projet? », etc. Un parcours pour ceux avec qui on prendra du temps pour les accompagner sur la durée.

Vous voulez en savoir plus ? Il suffit de cliquer ici.

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