Non, donner de l’info sur le process de recrutement au candidat ce n’est pas tricher.

rédigé par Bertille Sallard - 16 décembre 2020
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Si vous ne donnez pas les règles du jeu, vous évitez la triche… et la réussite

“Si le candidat connaît tout de mon process de recrutement, il pourra se préparer… ” oui… et alors ? On le sait ce n’est pas de la mauvaise foi de votre part mais une forme commune de défiance. Un talent qui saurait parfaitement quelle compétence est évaluée à chaque étape d’un process “risquerait” de sur-préparer son discours et ainsi d’être moins authentique – voire carrément artificiel. 

Certes… mais un process de recrutement a-t-il uniquement pour objectif d’éliminer les beaux parleurs ? Non ! Vous avez créé un parcours talent en fonction de différentes compétences et qualités. Celles que vous souhaitez évaluer et ce, dans l’optique de vous projeter professionnellement avec cette personne avec ce que cela implique en termes de collaboration et de formation.

Un talent préparé est un talent pertinent

Un process de recrutement permet d’évaluer un candidat selon plusieurs critères : ses compétences acquises lors de ses précédentes expériences, sa capacité à comprendre les enjeux de votre business, son potentiel de monter en compétences. 

Prenons un exemple concret. Vous recrutez un Sales Development Representative, poste stratégique où le persona privilégié est le jeune diplômé résilient avec un très fort potentiel chasseur. Rares sont les talents qui postulent avec 3 ans d’expérience en SDR et une parfaite connaissance des canaux de génération de leads. Une étude de cas pertinente pourrait être de leur demander de rédiger un mail personnalisé à partir de quelques informations ciblées sur un potentiel prospect. Si vous n’explicitez pas cet exercice, vous risquez plusieurs choses

  • Une incompréhension de l’enjeu de l’exercice.
  • Une absence de préparation de la part du talent : pas de prise de renseignements sur quel type de prospect, dans quel secteur, quel marché, quel angle d’approche pour présenter votre produit, quelle flexibilité de votre produit par rapport à différents business models ?

Penser que le talent devrait se poser toutes ces questions en amont, c’est prendre le risque qu’un seul talent l’ait fait sérieusement. Vous n’avez alors plus le choix que de le recruter, fit ou pas, ou de repartir de zéro. En revanche, si vous donnez cette information : 8 talents sur 10 se poseront ces questions, 2 ne le feront pas par manque d’engagement. Cela vous évite de passer du temps avec des talents non engagés. Vous aurez pu écarter 2 talents qui n’auraient pas compris votre business. Il vous reste 4 talents engagés et au clair sur les enjeux de votre secteur pour poursuivre le process.

Royal, non ?!

Faites de votre process de recrutement une vitrine de sa future évolution chez vous !

Chez elinoï nous invitons les entrepreneurs à réfléchir selon la méthode MOC, Maîtrise, Outils, Cause. Ce sont ces 3 points qui donneront envie aux talents de rejoindre leur entreprise. Maîtrise et outils renvoient à la même idée d’évolution : quelles montées en compétence assurerez-vous à votre nouveau talent ? 

Qui dit monter en compétences, dit volonté de la part du talent et surtout potentiel pour apprendre. Voilà deux choses importantes à évaluer pendant votre process de recrutement. Plusieurs façons de le faire : 

  • Vous donnez une information aux talents lors du premier entretien de screening sur mon parcours, moi recruteur. Exemple : “je suis sensible à la valeur travail”. Lors du prochain entretien sous forme de simulation d’une vente, le talent pense-t-il à utiliser cette valeur travail comme levier de conversion ? 
  • Vous prenez le temps après chaque entretien de donner du feedback au talent. Exemple : « j’ai apprécié ta prise de recul sur telle expérience qui pourtant a dû être complexe. En revanche, j’aurais souhaité que tu sois plus synthétique dans ta formulation.”. Vous évaluez ici non seulement sa capacité à recevoir du feedback, ce qui n’est pas donné à tout le monde. Certains se vexent, stressent, d’autres savent saisir l’information comme outil d’amélioration et opportunité de vous prouver qu’ils ont envie d’apprendre. 

L’idée est la même : plus vous donnerez de l’information aux talents, plus vous gagnerez en qualité d’échanges. Vous ferez un choix d’autant plus éclairé qu’il sera alimenté d’autres choses que de cases cochées sur Excel. Vous ferez grimper votre marque employeur en flèche. En effet un talent à qui vous donnez toutes les clés pour réussir, se sentira enrichi par vos feedbacks et votre process. S’il ne vous rejoint pas, il gardera en mémoire la qualité de votre accompagnement et saura vous renvoyer l’ascenseur (recommandations auprès de son entourage, auprès de sa/ses future/s entreprise/s…). Aussi, le talent à qui vous ferez une proposition aura un excellent aperçu de la richesse de son apprentissage s’il vous rejoint. Ce qui vous assurera un bel engagement à l’avenir. 

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