Pourquoi et comment donner du feedback à un candidat ?

Faire un retour à un candidat après un entretien devrait être systématique dans toute startup. Qu’il soit positif ou négatif, ce retour sert les deux parties impliquées (la startup et le candidat). Ne pas en faire peut être catastrophique. Mais comment bien s’y prendre ? On vous dit tout. 

Les excuses classiques pour ne pas faire de feedback 

On ne va pas se mentir, on trouve toujours une bonne excuse pour éviter d’appeler un candidat que l’on refuse et lui faire un feedback. 

  • Vous avez plein de choses à faire et peu de temps disponible. Quel intérêt de le consacrer à un candidat que vous ne recruterez pas ? 
  • Vous n’aimez pas ces moments où vous devez annoncer une mauvaise nouvelle et préférez éviter cet échange potentiellement gênant. 
  • Vous n’êtes pas totalement au clair sur les raisons de votre refus, ce sont plein de petites choses qui rentrent en compte mais ne justifient pas à elles seules un rejet de candidature… comment l’expliquer simplement et rapidement au téléphone ? 

Bref, des excuses vous pouvez en trouver une multitude. Mais ce n’est pas sans conséquence. 

Ne pas faire de feedback peut vous coûter très cher 

Ne vous méprenez pas : un candidat déçu, c’est un candidat qui peut vous descendre en flèche auprès de ses amis, son entourage et sur les réseaux sociaux. S’il essuie un refus mais qu’il est passé par un process de recrutement de qualité alors il en sortira potentiellement déçu de ne pas avoir réussi mais gardera une bonne impression de votre entreprise. À l’inverse, un candidat qui ne reçoit plus de nouvelles du jour au lendemain ou juste un mail de refus sans explication sera plus disposé à diffuser une image négative de votre startup. 

Vous l’aurez compris, ne pas faire de feedback a un impact direct sur votre marque employeur et votre réputation auprès des talents. Vous risquez de passer à côté de très bons profils qui n’auront pas envie de postuler à vos offres car ils auront un mauvais a priori sur vous. 

Mais ça ne s’arrête pas là… qui dit pas de retour ou mauvais feedback dit : 

  • passer à côté de très bons candidats qui avaient pourtant le potentiel car vous ne leur avez pas donné les clés pour faire la différence 
  • vous permettre d’affiner votre recherche, car construire un feedback c’est prendre du recul sur les entretiens en prenant de la hauteur et donc toujours mieux analyser la situation et vos attentes. 

Vous l’aurez compris, donner du feedback à un candidat – refus ou non – c’est indispensable. La question maintenant est de savoir comment bien s’y prendre. 

Les points à aborder pour transmettre un feedback complet 

#1 – Annoncez directement la nouvelle : tourner autour du pot ne sert strictement à rien. Autant enlever le pansement tout de suite et être transparent 

#2 – Demandez au candidat un retour sur cette nouvelle : s’il est surpris ou s’il s’y attendait ; s’il est déçu ou s’il s’est rendu compte de lui-même que ça ne matchait pas, etc. Profitez-en pour lui demander un retour sur son expérience de recrutement au global pour pouvoir en tirer vous-même des pour actions : s’est-il senti à l’aise avec les gens qu’il a rencontrés ? A-t-il compris le but de chaque exercice ou cas qui lui ont été demandés ? etc.

#3 – Faites la synthèse des points abordés dans l’entretien avant de rentrer plus dans le détails et argumenter votre décision en lui expliquant votre manière d’évaluer vos candidats :

  • les qualités de fond qui sont importantes pour vous sur ce poste 
  • les qualités de forme requises 
  • La nécessité du match entre le candidat et les valeurs de l’entreprise 

Exemple : “Pour ce poste de Sales Development Representative, on est à la recherche d’une personne très entrepreneuriale et résiliente qui sache s’adapter à son interlocuteur et se montrer à l’écoute pour comprendre ses besoins et aborder les négociations de partenariats de manière très précise. Elle doit également être en phase avec nos valeurs de bienveillance, d’humilité et d’exigence pour s’intégrer au mieux et sur le long terme dans l’équipe”. 

#4 – Détaillez-lui les points sur lesquels il a été bon. Il y a toujours du positif que ce soit sur le fond ou la forme (il a su prendre du recul sur telle question ; malgré les questions sur lesquelles il a eu du mal à répondre il a gardé le sourire et une attitude calme et positive, etc.). 

#5 – Indiquez-lui les points sur lesquels il n’a pas su vous convaincre et pourquoi. Surtout, ne le critiquez jamais en tant que personne : une critique se fait toujours sur une action. Ne dites pas “vous n’avez pas compris le poste” mais plutôt “quand vous avez répondu XX à telle question, ça nous a donné l’impression que vous n’aviez pas compris la mission Y qui est le coeur du poste”. 

Puis donnez-lui un axe d’amélioration pour chaque point négatif. Le but ici est de le conseiller pour l’aider à progresser pour ses prochains entretiens et l’amener à se poser les bonnes questions pour sa recherche. 

Gardez en tête que l’objectif c’est que le candidat vous remercie à la fin car, même s’il n’est pas pris, vous lui aurez donné assez d’informations pour qu’il ressorte grandi de cette expérience. Après s’il ne veut rien entendre et se montre borné, ne perdez pas votre énergie et soyez transparent “Nous avons la chance de recevoir de nombreuses candidatures. Dans cette logique nous sommes donc obligés d’arbitrer entre des bons candidats et de les comparer”. 

Un feedback ça ne se dit pas n’importe comment 

La première question qui se pose, c’est quand faire ce feedback ? Le plus important c’est de ne pas attendre la dernière minute. Si vous avez pris la décision de refuser un candidat alors prévenez-le dans les 48 heures qui suivent l’entretien. 

La deuxième question, c’est “comment lui annoncer ?” : prenez le temps de l’appeler. En effet, l’appeler vous prend 5 min de votre journée et vous permet d’argumenter votre décision en direct, le tout en répondant aux potentielles questions ou objections du candidat. Mais surtout, l’impression que vous lui laisserez n’en sera que meilleure. 

Ne l’oubliez pas : une critique ou une mauvaise nouvelle ça s’annonce toujours à l’oral – jamais par écrit ou elle risquerait d’être déformée ou mal interprétée. 

Et si vous n’êtes pas sûr d’avoir le temps, l’expertise et les ressources pour sélectionner et recruter les talents qui feront la différence, nous sommes là pour ça. Notre mission chez elinoï ? Vous connaître sur le bout des doigts pour vous aider à recruter les meilleurs talents qui sont sensibles à votre projet et qui partagent vos valeurs. 

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