Technique de recrutement, technique de commercial ou les deux ?

rédigé par - 21 octobre 2020
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Il n’y a pas de mauvais recrutements, il y a que des mauvais recruteurs. 

Effectivement, 100% des recrutements ratés sont liés à :

  • des recrutement non anticipés ou menés de manière opportuniste.
  • des rôles mal définis en amont. En résumé, un pool de candidats mal dimensionné, biaisé par des préférences personnelles ou la reproduction d’habitudes de recrutement non questionnées.
  • une promesse peu différenciante qui ne sollicite pas les bons drivers des candidats et vous fait passer à côté des meilleurs.
  • l’incapacité à saisir les “momentums” d’un recrutement et closer le deal.

Techniques de recrutement, techniques de commerciaux ou les deux ?

Aussi un excellent recruteur sait :

  • anticiper son besoin.
  • le définir en précisant la mission, les résultats attendus, les compétences requises, les perspectives, etc. Le tout avant de commencer la recherche.
  • vendre une promesse différenciante et séduire les candidats à chaque étape du process.
  • et bien sûr closer le deal !

L’analogie avec un excellent commercial est flagrante… 

N’importe quel commercial vous le dira : pour réussir un deal, il faut anticiper et définir le besoin de son prospect. Il faut lui vendre la bonne proposition de valeur en appuyant sur ses bons drivers et lever toutes ses objections afin de le closer.

Simple coïncidence ? Non : un excellent recruteur est avant tout un excellent commercial. 

Adoptez les bons préceptes commerciaux pour faire de meilleurs recrutements.

Anticipez vos besoins 

Le principe : anticiper ses besoins en recrutement c’est construire sa startup sur une vision long-termiste plutôt que court-termiste. 

Comment vous y prendre :

  • Liez votre roadmap de recrutement à votre business plan / roadmap stratégique.
  • Conduisez une analyse proactive et continue des besoins futurs.
  • Cependant évitez au maximum de recruter un candidat « pour combler un manque » (ex. parce qu’un besoin se fait ressentir de manière vive dans une équipe sous-staffée).

Définissez vos besoins

Le principe : bien définir vos besoins en amont de votre recherche c’est :

  • avant tout viser le bon persona dès le début.
  • développer un pool de candidats pertinents sur la base de critères rationnels et cohérents vis-à-vis de ce que vous avez défini.
  • éviter de vous enliser dans une mauvaise recherche ou recruter un candidat peu approprié avec la mission actuelle et future, les résultats espérés ou encore la culture d’entreprise.
  • assurer un fit objectif entre votre recrutement et l’ambition et la vision actuelles et futures de votre startup.

Comment vous y prendre : 

  • Rédigez une scorecard pour chaque recrutement envisagé. Une scorecard, concrètement, c’est 4 briques clés pour vous aider à dessiner un portrait clair et précis de ce que la personne doit accomplir et donc du profil que vous recherchez : la mission précise, les résultats attendus, les perspectives du rôle et de l’équipe et donc les compétences et qualités qui en découlent.
  • Confrontez votre scorecard aux attentes des personnes qui seront amenées à échanger et travailler avec le talent. C’est la seule manière de vous assurer que le besoin est 100% aligné avec les enjeux business.

Vendez une promesse différenciante

Le principe :

  • Vendre une simple fiche de poste n’est pas suffisant pour attirer les bons talents. En effet vous devez vendre une promesse différenciante par rapport à ce qui existe sur le marché. Une promesse à laquelle les talents vont pouvoir s’identifier et avec laquelle ils vont faire matcher leurs « drivers ». 
  • Comprendre pourquoi un talent veut rejoindre votre entreprise, y grandir et identifier les véritables facteurs de motivation des talents.

Comment vous y prendre :

  • D’abord, posez-vous une question : qu’est ce qui nous motive à aller travailler ? 3 clés pour vous guider : la possibilité de devenir meilleur dans son domaine d’expertise et donc développer un fort niveau de maîtrise, l’opportunité de développer son potentiel et sa créativité dans un cadre enrichissant favorisant l’autonomie, et la possibilité d’avoir un travail porteur de sens.
  • Ensuite dès le premier entretien avec un talent, ayez à cœur de comprendre quels sont ses drivers dominants et quelles types de compétences il souhaite développer, le degré d’autonomie dont il a besoin et dans quoi trouve-t-il du sens (ex. en apprenant des nouvelles choses ? en transmettant ? en ayant un impact social ou environnemental ?).
  • Enfin ne vous fiez pas aux idées reçues : si payer un talent un salaire adéquat est absolument nécessaire pour l’attirer et le retenir, ce facteur d’incitation ne suffit pas (du tout) pour lui donner envie de se lever le matin et aller travailler dans votre entreprise.

Closez le deal

Le principe : une proposition qui ne peut être refusée c’est un process de recrutement où chaque momentum stratégique a été saisi correctement. Pour closer un recrutement, tout se joue dès le premier contact et ce, jusqu’à la signature du contrat d’embauche !

Comment vous y prendre :

  • Dorénavant donnez du rythme et de l’entrain à votre process pour séduire et engager les talents sur la durée : engagez des discussions transparentes avec eux, faites leurs des feedbacks rapides et réguliers (qu’ils soient retenus ou refusés) et n’espacez pas trop les entretiens les uns des autres.
  • Proposez une expérience mémorable à tous vos candidats. N’oubliez jamais que tous, même les candidats refusés, sont vos meilleurs ambassadeurs et participent secrètement au rayonnement de votre marque employeur ! 
  • Impliquez les personnes qui échangeront et travaillerons avec le talent dans le processus de « vente » pour valider le fit humain et professionnel avec l’équipe.
  • Levez toutes les objections de vos meilleurs candidats et anticipez les risques (doutes, baisse de l’engagement d’un talent si process qui dure, process de recrutement en parallèle, salaire pas à la hauteur…).
  • Au moment de faire la proposition : appelez le candidat et célébrez-là de vive voix avec lui. 

D’ailleurs si cette partie n’est pas votre fort, on a une solution pour vous ! On a lancé une formation pour vous aider à appliquer les méthodes business au recrutement. Donc n’hésitez pas à jeter un œil à notre formation STAMP.

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