Vous ne savez pas recruter, c’est normal : c’est un métier.

rédigé par Héloïse Girard - 12 janvier 2021
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85% des recrutements “ratés” sont issus d’une mauvaise identification du besoin en amont de lancer le projet de recrutement. Dès lors qu’il y a une discordance entre le job promis et la réalité qui rend insatisfait le talent ou l’employeur… la période d’essai n’est pas concluante.

Recruter, pourquoi c’est un métier

Si vous devez utiliser une base de 150 000 données et utiliser SQL pour analyser des chiffres complexes et que vous n’êtes pas data analyst, vous le faites vous-même ?

Vous devez vendre un produit à 100 000€ à une entreprise et que vous n’avez jamais vendu 1€ de chiffre d’affaires de votre vie, vous le faites vous-même ?

Vous devez coder un site web et que vous n’êtes pas développeur, vous le faites vous-même ?

Non. Et bien pour recruter, théoriquement, on devrait tous avoir le même réflexe. Recruter, c’est un métier et il s’apprend grâce à des “soft skills” et des “hard skills” spécifiques. 

Savoir bien recruter requiert une expertise complexe. Considérer qu’on sait le faire “au feeling”, parce que “c’est de l’humain”, c’est souvent la source de recrutements ratés. Pire : pour peu qu’on ne se remette pas en question, c’est bien entendu de la faute du talent s’il n’a pas été capable de faire le job.

Comme tout métier… ça s’apprend

Chez elinoï, on apprend encore tous les jours au bout de 4 ans

Chez elinoï, cela fait 4 ans que l’on change les codes du recrutement, en apprenant en continu de nouvelles choses sur le sujet.

En 4 ans, on a fait recruter plus de 500 talents en CDI chez des entreprises de 2 à 500 salariés : des juniors, des seniors, des managers, des commerciaux, des marketeux, des opérationnels. Chez Virgile ou Reborn, il n’y avait que les fondateurs. On a démarré avec Payfit quand ils étaient 70 et ils sont désormais 400. Chez Hiflow, Japhy ou Storelift, ils sont plusieurs dizaines.

Chaque process de recrutement est unique, chaque matching est différent. Où réside l’expertise, donc ? 

  1. Dans l’accompagnement de nos clients à bien définir la scorecard du job sur lequel ils recrutent. Lier le business plan au job, chiffrer des résultats attendus avant de parler de compétences.
  2. Dans la connaissance du marché des talents. Que demande un Sales en SaaS de 3 ans d’expérience comme rémunération ? À quoi les talents en Ops sont-ils sensibles ? Quel discours avoir pour quels personae ?
  3. Dans l’art du closing : réussir à convaincre de postuler dans une entreprise dont le coeur de métier n’a rien de “sexy” (la majorité des entreprises en réalité), ça requiert des compétences commerciales.
  4. Dans le suivi opérationnel et l’expérience candidat. C’est votre première vitrine, et on a appris à être exemplaires là-dessus.

La notion d’expertise va de paire avec le fait d’apprendre en continu. Les choses changent vite, et on se doit d’être toujours à la page. 

Par exemple, on a appris avec Payfit l’importance du “team fit” en fin de process. C’est un format que l’on conseille à nos clients. Il s’agit d’un moment informel avec le candidat et certains employés pour voir si humainement les choses sont fluides. Mais pas n’importe comment ! Avec des objectifs précis en tête : 

  • comment le candidat s’intègre-t-il dans les discussions ?
  • pose-t-il des questions à des employés qui seront dans une autre équipe que la sienne ou reste-t-il cantonné à son périmètre ? 
  • arrive-t-il à l’heure ?
  • etc.

Chacun, selon sa culture d’entreprise et ses valeurs, vérifiera un certain nombre de critères.

De même avec Alkemics, on a appris l’importance de la simulation pour les jobs de Sales. Le recruteur joue au prospect, le candidat au Sales. Ici l’idée n’est pas de mesurer la connaissance marché et produit car ça n’a pas de sens : mais bien comment le candidat mène sa barque, pose des questions en premier, rebondit, s’accroche, propose une next step en fin de conversation etc.

Vous aussi, formez-vous à ce métier

Au lieu de garder nos recettes magiques pour nous, c’était dans l’ADN d’elinoï d’être organisme de formation pour VOUS permettre d’apprendre ce métier version 2021.

C’est pourquoi on a créé STAMP : la formation en 5 semaines pour avoir les bases techniques du recrutement réussi.

Et les feedbacks de notre première promotion vont en ce sens. Certains étaient déjà professionnels RH, d’autres des managers (COO, Head of Sales etc.) et tous s’accordent à dire qu’ils ont appris des choses activables.

La formation STAMP c’est un véritable partage d’expérience ! Elle m’a permise de prendre du recul sur des problématiques dont nous avons conscience mais sur lesquelles nous ne prenons jamais le temps de nous poser pour trouver des solutions (souvent parce-qu’on est dans le rush). Alors que ces solutions sont justement time-saver et nous permettent de gagner en efficacité. Bref, c’est une véritable remise en question qui va me permettre d’anticiper et d’appréhender la phase de scale-up chez Mytraffic plus sereinement.” Justine. 

L’UX/UI for HR, j’ai adoré ce gros bloc qui apporte des connaissances que je n’avais pas et des outils méconnus pour moi”.

Les approches growth hacking car très adaptées pour une structure encore petite comme Celsius”. Léo

Pas de panique si vous avez du mal à recruter : c’est normal.

Le plus dur réside d’en le fait de : 

  • l’accepter
  • identifier où résident les problèmes (définition de l’offre, sourcing des candidats, connaissance métier et talents, liens avec son business, diffusion de l’offre et canaux d’acquisition, expérience candidat, etc.).

Une fois que vous avez fait cela, faites-vous accompagner : soit en laissant faire des gens dont c’est le métier, soit en apprenant à recruter avec STAMP.

Apprendre à recruter
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