Vous recrutez aussi un talent pour ses défauts

“Pouvez-vous me donner 3 qualités et 3 défauts ?”. Cette question revient malheureusement presque systématiquement en entretien d’embauche. Pourquoi ? Parce que vous cherchez à en savoir plus sur la personnalité du candidat et sur ses valeurs. Et même si vous détestez généralement qu’il vous donne ce que l’on appelle des “faux” défauts, les “vrais” vous rebutent très facilement. Et si derrière ces “gros” défauts se cachait en fait un potentiel à exploiter ? Découvrez comment les analyser différemment et surtout comment éviter les erreurs de jugement pour recruter le candidat qui fera la différence. 

Recruter un talent c’est recruter un tout 

Avant toute chose, sachez qu’on ne vous encourage pas à poser cette question des 3 qualités / 3 défauts telle quelle. Assez clichée, elle ne vous permet pas réellement de connaître la personnalité d’un talent et de pouvoir la juger de manière pertinente. Tout simplement car un talent ne se résume pas à ces 6 caractéristiques. 

Lorsque vous recrutez un talent, vous recrutez un tout : vous le recrutez pour et parfois “malgré” ce qu’il est. Sa personnalité, ses expertises, ses expériences, ses valeurs, son dynamisme, ses qualités… ET ses défauts. Il n’y a pas de choix à la carte. On vous l’accorde, certains défauts n’en sont pas vraiment comme être perfectionniste, mais certains peuvent vous effrayer. Tout dépend de la manière dont vous les analyser. 

Certains défauts peuvent se révéler être des atouts 

Chaque défaut est relatif : la situation, l’environnement ou encore l’objectif influent sur la manière de voir un défaut ou même une qualité. Pour vous aider à vous projeter, voici une liste (non exhaustive) de défauts et les interprétations possibles associées : 

  • Autoritaire – control freak

Ce que vous vous dites spontanément : autoritaire, très mauvais signe. Il doit avoir un problème avec le respect de la hiérarchie et peut potentiellement écraser les autres dans un groupe pour prendre le lead. Mieux vaut ne pas recruter quelqu’un qui ne sait pas travailler en équipe. 

Ce que vous pouvez également vous dire : c’est un leader par nature et il n’a pas peur de prendre des décisions. On peut supposer qu’il n’est n’est pas du genre à se laisser faire ou se faire marcher dessus. Il a le souci du travail bien fait et veille à ce que tout se passe bien. 

  • Obstiné voire têtu

Ce que vous vous dites spontanément : son management et le travail en équipe risquent d’être compliqués s’il ne sait pas écouter et reste borné malgré les retours qu’on peut lui faire. 

Ce que vous pouvez également vous dire : s’il fait face à un problème, il ne baisse pas les bras et se bat jusqu’au bout pour réussir son projet. 

  • Timide et réservé

Ce que vous vous dites spontanément : il n’est pas solaire, il ne m’impressionne pas. Il risque de s’effacer et de ne pas s’intégrer au sein d’un groupe. 

Ce que vous pouvez également vous dire : de nature calme, il aime travailler seul pour être plus productif et participe à créer une ambiance propice au travail. La réserve dont il peut faire preuve peut être une qualité pour certaines activités (imaginez une entreprise avec seulement des forts caractères… ).  

  • Impatient

Ce que vous vous dites spontanément : il doit devenir très vite intolérant et agacé dès qu’un sujet n’avance pas aussi vite qu’il le souhaiterait, ce qui peut facilement devenir très désagréable pour les gens avec lesquels il travaille. 

Ce que vous pouvez également vous dire : si l’impatience est liée à sa motivation, ça peut être très positif. Pourquoi ? Parce que quelqu’un d’impatient devrait potentiellement vous apporter des solutions rapidement. Et puis s’il est impatient de vous montrer ce qu’il a fait, c’est qu’il s’investit vraiment à fond dans son projet. 

  • Lent 

Ce que vous vous dites spontanément : quelqu’un de lent va mettre plus de temps pour apprendre, intégrer et délivrer. Il sera donc moins productif, ce serait illogique de le recruter. 

Ce que vous pouvez également vous dire : d’une certaine façon, être lent peut aussi vouloir dire être méticuleux et avoir le souci du détail. 

  • De nature anxieuse 

Ce que vous vous dites spontanément : il va perdre ses moyens à la moindre source de stress (pic d’activité, présentation en public). 

Ce que vous pouvez également vous dire : s’il prépare ses présentations en amont et travaille en conséquence pour s’éviter les pics de stress, où est le problème ? 

  • Impulsif 

Ce que vous vous dites spontanément : il réagit à chaud, prend des décisions à la hâte et risque de manquer de prise de recul. 

Ce que vous pouvez également vous dire : au moins il se passe quelque chose, et ce type de personne très spontanée peut être force de propositions. 

  • Défaitiste 

Ce que vous vous dites spontanément : quelqu’un de négatif n’aide pas à tirer le reste de l’équipe  vers le haut.  

Ce que vous pouvez également vous dire : s’il envisage systématiquement le pire alors il peut s’y préparer et sera moins déstabilisé en cas d’imprévu ou de difficulté. 

  • Émotif : 

Ce que vous vous dites spontanément : Il risque de se mettre à pleurer pour un rien ou de s’effondrer à la première critique. 

Ce que vous pouvez également vous dire : quelqu’un d’émotif qui met ses émotions au service de son projet est d’autant plus engagé car il s’investit à 100%. C’est d’ailleurs souvent un profil très créatif et donc qui fourmille de nouvelles idées à développer. 

Pour éviter toute erreur de jugement, posez-vous les bonnes questions 

Conseil #1 : Remettez chaque défaut dans son contexte et faites-le lien avec le poste pour lequel vous recrutez. 

Un défaut peut s’avérer être une qualité pour un métier et pas pour l’autre. Prenons l’exemple de la créativité ou du manque plutôt de créativité. Si un Growth Hacker vous dit qu’il n’est pas créatif, ça n’a pas une grande importance s’il aime tester de nouvelles idées, qu’il est audacieux et qu’il est analytique non ? On vous l’accorde, le manque de créativité sera plus un problème si vous êtes à la recherche d’un Branding ou Content manager en charge de créer et développer de nouveaux contenus et formats. 

Conseil #2 : déterminez s’il a le potentiel pour apprendre et s’adapter 

Un talent qui n’a pas ce que vous cherchez mais qui a les capacités pour apprendre et s’adapter vaut la peine d’être considéré. Pour déterminer ce potentiel, à vous de lui poser les bonnes questions. Imaginez la situation suivante : vous avez en face de vous un candidat pour un poste de Data Analyst. Son défaut : il est anxieux et peut stresser rapidement. Demandez-lui comment il s’y prend au quotidien pour ce que ce ne soit pas un problème pour lui ou le reste de son équipe. S’il vous répond qu’il se prépare et s’organise en conséquence (exemple concret à l’appui bien entendu) pour qu’il n’y ait aucune répercussion sur son travail ou sur les autres, alors vous pouvez assumer qu’il saura s’adapter sans trop de difficultés. 

Conseil #3 : vérifiez qu’il partage les mêmes valeurs pour s’intégrer et évoluer sur le long terme au sein de l’entreprise

Au-delà d’un défaut qui se corrige, regardez s’il est sensible à votre projet et partage vos valeurs. Si c’est le cas, alors il avancera facilement dans la même direction que vous et ce, sur le long terme. 

En bref, si… 

1 – Son défaut n’est pas rédhibitoire pour le poste 

2 – Il a le potentiel pour apprendre et s’adapter

3 – Il est sensible à votre projet et partage vos valeurs

… Alors lancez-vous. 

Et si vous n’êtes pas sûr d’avoir le temps, l’expertise et les ressources pour sélectionner et recruter les talents qui feront la différence, nous sommes là pour ça. Notre mission chez elinoï ? Vous connaître sur le bout des doigts pour vous aider à recruter les meilleurs talents qui sont sensibles à votre projet et qui partagent vos valeurs. 

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